Среда, 17 Апрель 2013 12:31

Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права

  • Автор(ы): Снигирева Ирина Олеговна
  • Информация об авторе(ах): Профессор-консультант кафедры трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор.
  • Информация о публикации: Снигирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 2. С. 2 - 9.

Взаимная связь Трудового кодекса РФ (трудового законодательства в целом) и науки трудового права неоспорима. Наука анализирует и толкует правовые нормы, изучает их содержание, системные связи, предлагает пути их совершенствования. Многие предложения, обоснованные учеными-трудовиками, правотворческие органы воспринимают позитивно и учитывают при подготовке изменений действующих правовых актов и принятии новых. Такая связь прослеживается и в тексте Трудового кодекса РФ.

В течение длительного времени наука трудового права разрабатывала проблемы этой отрасли права и проблемы трудового законодательства (понимаемого в широком смысле как весь комплекс актов, содержащих правовые нормы, направленные на регулирование общественных отношений в сфере труда). Изучение содержания и форм правового регулирования отношений в сфере труда позволяло и позволяет науке трудового права оценивать юридическую материю в этой области по ряду критериев: соответствия экономическим и социально-политическим условиям в стране, потребностям практики, эффективности, степени полноты регулирования, четкости формулирования норм, их соотношения и др.
Учеными обосновано наличие особой отрасли права - трудового права и особой отрасли законодательства - трудового законодательства, существующих в общей правовой системе страны во взаимодействии с другими отраслями.
Это оказалось возможным в результате разработки основных дефиниций, характеризующих трудовое право и законодательство как самостоятельные отрасли: предмета, метода, принципов регулирования общественных отношений.
Подвергались и подвергаются исследованию отдельные институты трудового права - трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность и др.
Серьезное внимание уделяется проблеме единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений, выявлению тенденций и перспектив развития трудового законодательства.
Широта и глубина научной базы, обоснованность многих основных выводов и предложений позволили правотворческим органам опираться на достижения науки трудового права при пересмотре и реформировании трудового законодательства после становления Российской Федерации как самостоятельного суверенного государства, создать необходимую правовую основу регулирования отношений в сфере труда.
Почти десять лет шла работа, приближающая принятие Трудового кодекса РФ. За этот период с участием ученых-экспертов было подготовлено несколько вариантов изменений и дополнений в КЗоТ 1971 г. Часть из них была внесена в КЗоТ. Был подготовлен проект обновленного КЗоТ.
Однако принципиально новая ситуация в стране потребовала принятия совершенно нового уже по наименованию кодификационного акта - Трудового кодекса Российской Федерации.
На подготовку проекта ТК РФ потребовалось немало времени и усилий. Известно, что в этой сложной и ответственной работе в качестве членов рабочей группы и экспертов приняли участие многие ведущие ученые - специалисты по трудовому праву. Через них в первую очередь наука трудового права оказывала влияние на формирование содержания и структуры Кодекса.
В принятом и вступившем в действие Трудовом кодексе РФ весьма ощутимо влияние науки трудового права, ее основных достижений.
В этом плане в первую очередь обращает на себя внимание раздел "Общие положения". Впервые в российском (и советском) трудовом законодательстве четко определены цели и задачи регулирования отношений в сфере труда в новых условиях жизни страны, определен круг общественных отношений, регулируемых именно этим законодательством.
В предмете регулирования выделено его ядро - трудовые отношения, - и названы иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Тем самым законодатель воспринял концепцию, обоснованную наукой трудового права. Кодекс перечисляет все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, четко очерчивая предмет регулирования данной отраслью: отношения, непосредственно связанные с трудовыми, как "спутники, вращающиеся вокруг ядра (главного предмета отрасли)". В одних ситуациях иные отношения предшествуют трудовым, в других - сопутствуют им (существуют параллельно), в третьих - следуют за трудовыми отношениями. Положение иных отношений, входящих в предмет отрасли, их связь с трудовыми отношениями в каждой ситуации изучались и изучаются наукой трудового права.
Научные разработки принципов трудового права на основе общепризнанных принципов и международных трудовых норм позволили сформулировать и включить в Кодекс основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Отбор и формулирование принципов правового регулирования отношений в сфере труда (как и работа над текстом проекта Кодекса в целом) проходили в атмосфере острых и длительных дискуссий. При определении вошедших в проект (а затем и в принятый Кодекс) принципов решающую роль сыграло обращение к Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права, которые конкретизированы и дополнены применительно к состоянию и перспективам развития таких отношений в России.
Очевидно, что и при построении системы актов, регулирующих отношения в сфере труда, зафиксированной в Кодексе, сказалось в значительной степени влияние результатов научных исследований. Надо подчеркнуть, что Кодекс, строя эту систему по иерархическому принципу, отделяет законодательство в собственном (узком) смысле (только как законы федеральные и субъектов РФ) от иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (т.е. так называемых подзаконных актов), в число которых включены акты Президента РФ, исполнительных органов государственной власти и органов местного самоуправления. В системе актов, регулирующих отношения в сфере труда, особо выделены коллективные договоры и соглашения (т.е. договорные акты), названные в Кодексе не нормативными правовыми, а правовыми актами, и локальные акты, названные нормативными. Думается, что это различие в терминологии предопределено способом принятия таких актов (договор), местом в иерархии и участием представителей работников (в установленных законом случаях) в их принятии (локальный уровень).
Непростым стал вопрос о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, который впервые в российском законодательстве решен Трудовым кодексом. Это позволяет реализовать положение Конституции РФ об отнесении трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. "к" ч. 1 ст. 72).
Необходимо подчеркнуть значение и особые свойства ТК РФ как акта кодификации трудового законодательства на современном этапе. В России имеется немалый опыт подобного законотворчества: был КЗоТ 1918, 1922 и 1971 гг. ТК РФ, как и его предшественники, отличается от иных (текущих) законов тем, что он вобрал в себя из действовавшего законодательства наиболее значимые для регулирования отношений в сфере труда правовые нормы, усовершенствовал их и дополнил новыми нормами, потребность в которых возникла. Рождение Кодекса в процессе кодификации как высшей формы систематизации правовых норм определяет его ведущее место в системе нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере труда после Конституции РФ, и общепризнанных принципов и норм международного права. Известно, что пути и способы кодификации трудоправовых норм, значение кодексов были предметом глубоких теоретических исследований, не утративших свое научное и практическое значение в настоящее время.
Распределение норм по актам, входящим в систему правового регулирования отношений в сфере труда, - сложная юридико-техническая проблема. Критерии включения норм в акт того или иного уровня формально не определены. Предлагаемым наукой критериям недостает четкости. И все же признано, что в законы, и прежде всего в кодексы, следует включать именно основные, главные нормы, направленные на создание прочной правовой базы регулирования соответствующих общественных отношений. Кодекс по крайней мере не должен быть перегружен деталями, которые следует предусматривать в иных законах и подзаконных актах. Содержание норм, включенных в ТК РФ, позволяет охарактеризовать их как действительно основные, необходимые именно в кодификационном акте (за некоторым исключением).
Полнота регулирования отношений в сфере труда обеспечивается принятием иных законов и других нормативных правовых актов, призванных дополнять и конкретизировать нормы Кодекса. О необходимости принятия таких актов прямо указывается в ряде его статей.
В иерархическом плане ТК РФ стоит после Конституции РФ и общепризнанных принципов и норм международного права и главенствует над всем иным трудовым законодательством. Концепция приоритета Кодекса над иными законами, нормативными правовыми актами, регулирующими отношения в сфере труда, представлена в самом Кодексе, где предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу, что в случае противоречий между Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Безусловен приоритет Кодекса над законодательством субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кодекс определяет действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (по предмету регулирования, кругу лиц, во времени и пространстве). Очевидно, что при этом принята во внимание и позиция науки трудового права.
Разработки ученых-трудовиков повлияли на включение в Кодекс главы, посвященной трудовым отношениям как главному предмету регулирования нормами трудового законодательства. Впервые в закон из научных исследований перешло понятие трудовых отношений, основания их возникновения, характеристика этих отношений.
Извлеченные наукой из законодательства основные права и обязанности сторон трудового отношения - работника и работодателя - возвращены в него и последовательно изложены в Кодексе. Ими наделены все работники и все работодатели, что изначально обеспечивает единство трудоправового статуса каждой из сторон с последующим учетом объективно существующих особенностей (дифференциации), отраженных в разделе XII.
Возникновение и развитие отношений социального партнерства в сфере труда, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, рост значения коллективных договоров и соглашений потребовали серьезного внимания со стороны науки трудового права и правотворческих органов. Позитивным результатом их взаимодействия стал раздел II Кодекса, посвященный социальному партнерству и помещенный сразу после Общих положений. Он предшествует нормам о конкретных институтах, поскольку на основе социального партнерства принимаются акты, входящие в систему правового регулирования отношений в сфере труда, - коллективные договоры, соглашения, работники (их представители) участвуют в управлении организацией.
Многие достижения науки трудового права, основанные на анализе законодательства и практики его применения, приняты во внимание при формировании в Кодексе норм конкретных институтов, формулировании понятий трудового договора, рабочего времени, заработной платы, гарантий, компенсаций и др. Единство в понимании категорий и явлений, присутствующих в законодательстве, обеспечивает единство в реализации норм, связанных с соответствующими правовыми категориями, явлениями.
Несомненной заслугой науки трудового права являются исследования, посвященные сочетанию (соотношению) общего и особенного (единства и дифференциации) в регулировании трудовых отношений. Нельзя отрицать, что результаты этих исследований повлияли на включение в Кодекс специального раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Особое значение для регулирования отношений в сфере труда (прежде всего трудовых отношений) имеет раздел XIII ТК РФ, в котором сосредоточены наиболее важные нормы о защите трудовых прав и свобод (помимо них "защитные" для работников и работодателей нормы содержатся и в других разделах - например, гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя, ограничения при возложении на работника материальной ответственности, дисциплинарная ответственность работников перед работодателем). Выделение специального раздела о защите трудовых прав и свобод впервые произведено в практике создания российских кодификационных актов о труде.
Опираясь на Конституцию РФ, Кодекс закрепляет право каждого защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и указывает на основные способы защиты - государственный надзор (контроль), профсоюзную и судебную защиту. Сосредоточение их в одном разделе позволяет сконцентрировать внимание на необходимости защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников, заботе государства об этом и, что не менее важно, на сочетании государственной и негосударственной защиты - самозащиты, защиты профсоюзами, на основе социального партнерства при разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС и коллективных трудовых споров с помощью примирительных процедур.
Сказанное выше (весьма схематично) о взаимодействии правотворчества при создании Кодекса с наукой трудового права не исчерпывает всех аспектов этого взаимодействия в более широком плане - применительно к правотворческому процессу вообще и при создании других законов, иных нормативных правовых актов.
Конечно, не следует преувеличивать или приуменьшать роль науки в правотворчестве. Но факт ее влияния (чаще позитивного) на формирование российского трудового законодательства (в широком смысле) отрицать невозможно.
И все же формально Кодекс - результат правотворчества депутатов, Государственной Думы, Совета Федерации, Президента РФ. Окончательное решение - за ними, их мнение по тексту Кодекса - решающее. Поэтому не все предложения научной общественности, выдвинутые при подготовке Кодекса, нашли в нем отражение. При его создании (как и других законов, иных нормативных правовых актов) приняты во внимание не только (а нередко не столько) результаты научных исследований, рекомендации ученых, но и действующее законодательство с учетом его истории, а главное - требование об установлении соответствия правовых норм сущности, предназначению и роли регулируемых отношений (трудовых и непосредственно связанных с ними), тому новому в них, что нуждается в новом подходе, новых правовых решениях.
То, что из науки перешло (нередко в существенно трансформированном виде) в Кодекс (или иные акты трудового права), не означает безупречности его опирающихся на науку норм, да и других норм тоже. Воспринятые в процессе правотворчества позиции могут быть (и бывают) недостаточно обоснованными, дискуссионными. Включенные в Кодекс (или иные нормативные правовые акты) нормы могут быть восприняты практикой и наукой позитивно, а могут вызвать (и вызывают) возражения, вокруг них развертываются дискуссии. И это естественно: совершенству нет предела.
Принятие и вступление в силу ТК РФ - весьма важный этап в истории правового регулирования отношений в сфере труда не только в форме кодификации. Кодекс служит основой для развития трудового законодательства, принятия актов текущего законодательства, актов, необходимых для реализации его норм, для развития трудового права как одной из основных отраслей российского права.
Принятие ТК РФ активизировало теоретические и прикладные исследования, открыло новый этап развития науки трудового права. Появились глубокие теоретические работы монографического характера, учебники, научные статьи, защищены докторские и кандидатские диссертации, проводятся научные и научно-практические конференции. Обилие работ по трудовому праву свидетельствует о стремлении ученых осмыслить имеющийся богатейший нормативно-правовой материал и на основе его системного анализа выработать научные позиции и предложения по совершенствованию законодательства, созвучные современным условиям и перспективам на будущее.
Из многообразия мнений и предложений выделяются те, которые адресованы Кодексу. Оценивая Кодекс в основном положительно, отмечая его несомненные достоинства, ученые обращают внимание на имеющиеся в нем, с их точки зрения, недостатки. Обращается внимание на частые изменения Кодекса. Известны сущностные и системные изменения, внесенные в ТК РФ Федеральными законами от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ и от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, а также Федеральные законы от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ, от 30 ноября 2011 г. N 353-ФЗ, дополнившие раздел XII главами об особенностях регулирования труда спортсменов и тренеров, об особенностях регулирования труда работников, занятых на подземных работах. Существенные коррективы внесены в главу, посвященную разрешению коллективных трудовых споров Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ.
Часть изменений Кодекса носит точечный характер, что представляется не всегда оправданным. Когда такие изменения являются следствием принятия других законов, имеют целью согласование между ними и ТК РФ, - это естественно и необходимо. В иных случаях, видимо, целесообразно было бы аккумулировать изменения и суммарно включать их в один федеральный закон. Частые изменения Кодекса могут породить сомнение в совершенстве и стабильности его норм. С этим (и не только), видимо, связана идея о принятии иного Трудового кодекса РФ.
Отдавая должное Трудовому кодексу РФ, при анализе его содержания наука выявляет положения, нуждающиеся, по мнению ученых, в уточнении, дополнении, выражении в них иного подхода к решению возникающих в связи с их реализацией вопросов.
Вот некоторые из них.
Остается дискуссионным содержание ст. 2 Кодекса, в которой приводятся основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Высказывается мнение, что достаточно трех принципов обобщающего характера, что принцип свободы труда, включая право на труд, следовало бы заменить принципом свободы договоров о труде (трудового договора, договора о полной материальной ответственности, коллективных договоров и соглашений). Это предложение вряд ли может быть поддержано. Ведь включенный в ст. 2 принцип основан на общепризнанных принципах, провозглашенных ООН, предусмотренных в конвенциях МОТ. Кроме того, договор о полной материальной ответственности - это не договор о труде, а о дополнительном условии труда определенных категорий работников, указанных в Кодексе и соответствующих перечнях. Что касается коллективных договоров и соглашений, то они также не являются договорами о труде. В них предусматриваются коллективные условия труда.
Также трудно согласиться с идеей заменить в Кодексе и вообще в трудовом законодательстве термины "договор", "договоры" на термины "сделка", "сделки". То есть предлагается использовать терминологию другой отрасли - гражданского права (законодательства), от которой трудовое право (законодательство) отказалось с того момента, как стало самостоятельно регулировать трудовые отношения.
Что касается влияния, взаимосвязи трудового и гражданского законодательства, то хотелось бы отметить, в частности, включение в ст. 20 Кодекса критериев, позволяющих быть работодателями несовершеннолетним лицам. Эти критерии восприняты из ГК РФ (ст. ст. 26, 27). Думается, что необходим больший акцент именно на трудовой работодательской праводееспособности таких лиц и не только. К сожалению, в Кодексе отсутствует финансово-экономический критерий работодательской праводееспособности, который может быть признан достаточным для осуществления деятельности с привлечением наемных работников. Критерии, предусмотренные для регистрации в качестве юридического лица или индивидуального предпринимателя, не решают проблему.
В последние годы (впрочем, как и ранее) пристальное внимание ученых, в том числе занимающихся проблемами трудового права, обращено на реализацию прав граждан. С конституционной нормой о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17), связаны исследования злоупотребления правом. Разрабатывается понятие злоупотребления правом, определяются его юридические последствия. На возможность злоупотребления правом со стороны работников обратил внимание Верховный Суд РФ <1>, приведя конкретные примеры таких случаев. Известно, что чаще злоупотребляют своими правами работодатели, нарушая трудовое законодательство, предоставленные работникам права. Актуальность выработки понятия злоупотребления трудовыми правами, конкретизация его последствий не вызывают сомнения. Представляется, что актуально решение этих вопросов в ТК РФ.
--------------------------------
<1> См.: п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с послед. изм.).

По поводу субъектов (сторон и участников) отношений социального партнерства в сфере труда Кодекс дает основание сделать следующие выводы. Не может быть сомнения в том, что все лица (физические и юридические), наделенные правами и обязанностями в отношениях социального партнерства в сфере труда, - субъекты трудового права, субъекты соответствующих отношений. Они, в свою очередь, подразделяются на стороны социального партнерства и их представителей. Стороны социального партнерства реализуют свои права и обязанности, как правило, через своих представителей, которые в связи с этим становятся участниками соответствующих отношений. Кодекс четко различает стороны социального партнерства и стороны соглашений, которыми являются представители сторон. На локальном уровне стороны социального партнерства и стороны коллективного договора совпадают, хотя коллективный договор подписывается представителями сторон.
Раздел III "Трудовой договор" открывается ст. 56, в которой сформулировано легальное определение понятия "трудовой договор". Наука рассматривает трудовой договор как юридический факт, акт, оформляющий трудовые отношения, служащий основанием их возникновения и превращающий их в трудовые правоотношения. Поэтому понятие трудового договора не может не соотноситься с понятием трудового отношения, которое дано в ст. 15 Кодекса. В основном они соответствуют друг другу. Но есть и различия. По-видимому, оба понятия нуждаются в более полной "увязке".
Среди нерабочих праздничных дней Кодекс называет 7 января - Рождество Христово, т.е. праздник приверженцев одной (православной) веры. Между тем Россия - страна многоконфессиональная. В субъектах РФ, где распространена мусульманская вера, приняты свои законы, нерабочими праздничными днями признаны дни празднования Ураза-байрам, Курбан-байрам (Башкортостан, Татарстан). Там, где распространен буддизм, - буддийских празднований: Шатаа (Республика Тыва), Цатан Сар, Зул, День рождения Будды (Республика Калмыкия).
ТК РФ не предусматривает возможности устанавливать иные нерабочие праздничные дни помимо тех, которые уже им предусмотрены, но и не запрещает этого.
Споры о законности введения нерабочих праздничных дней, основанных на других верованиях, помимо христианской, рассматриваются в судах.
Примером служит дело, рассмотренное Верховным судом Республики Башкортостан по заявлению Д. о признании недействующими абзацев 3 и 4 п. 1 ст. 1 Закона Республики Башкортостан от 27 февраля 1992 г. N ВС-10/21 "О праздничных и памятных днях, профессиональных праздничных и иных знаменательных датах в Республике Башкортостан", которыми установлены нерабочие праздничные дни Ураза-байрам, Курбан-байрам.
Решением Верховного суда Республики Башкортостан от 27 июня 2011 г. в удовлетворении иска отказано.
Определением Судебной коллегии по административным делам Верховного Суда Российской Федерации оно было отменено, указанные положения названного Закона признаны противоречащими федеральному законодательству и недействующими с момента вступления определения Судебной коллегии в законную силу, по мотиву превышения нормотворческих полномочий Республики Башкортостан <2>.
--------------------------------
<2> См.: Определение Судебной коллегии по административным делам Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 2011 г. N 49-11-57.

В связи с жалобой в порядке надзора, поданной на это Определение Государственным Собранием - Курултаем Республики Башкортостан в Верховный Суд Российской Федерации, его исполнение было приостановлено.
Это дело рассмотрено Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, который не согласился с выводами Судебной коллегии как основанными на неправильном толковании норм материального права. На основе системного толкования относящихся к этому делу правовых норм Президиум Верховного Суда Российской Федерации сделал вывод о том, что положения, содержащиеся в указанных нормах Закона от 27 февраля 1992 г. N ВС-10/21, приняты законодателем Республики Башкортостан в пределах компетенции, определенной федеральным законодательством. Данный вывод Президиум Верховного Суда РФ обосновал анализом ч. ч. 1 и 3 ст. 5, ч. ч. 1 и 2 ст. 11, ч. 1 ст. 65, ст. ст. 71, 72, 73, ч. 2 ст. 76, ч. 1 ст. 77, ст. ст. 80, 94, 110 Конституции Российской Федерации, п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и религиозных объединениях" (в редакции Федерального закона от 1 июля 2011 г. N 169-ФЗ).
Президиум Верховного Суда Российской Федерации отменил Определение Судебной коллегии и оставил в силе решение Верховного суда Республики Башкортостан <3>.
--------------------------------
<3> См.: Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2011 г. по делу N 20-ПВ11.

Вывод о наличии у субъектов Российской Федерации прав на введение иных нерабочих праздничных дней с учетом национальных и конфессиональных обычаев населения может быть основан и на следующих соображениях. Статья 6 Трудового кодекса РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих основы правового регулирования трудовых отношений. В круг таких основ, безусловно, входят нормы Кодекса, предусматривающие предоставление работникам выходных и нерабочих праздничных дней. В ст. 112 прямо указано, что перечисленные в ней дни являются нерабочими праздничными днями в Российской Федерации, т.е. на всей ее территории. Это общеобязательные нерабочие праздничные дни, и в этом качестве они могут быть изменены или дополнены только федеральным законом. Часть 3 ст. 6 Кодекса в соответствии со ст. 76 Конституции РФ предусматривает, что органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Статья 112 Кодекса не ограничивает право субъектов РФ дополнять круг предусмотренных в ней нерабочих праздничных дней. Очевидно, что принцип "не запрещено - значит, разрешено" применим в данном случае.
В соответствии с Конституцией Российская Федерация - светское государство. Никакая религия не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной (ч. 1 ст. 14). Каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28), естественно, не нарушая права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17).
Основываясь на этих и других положениях Конституции, острота вопроса может быть снята, если Кодекс будет дополнен правом субъектов РФ, а может быть, и органов местного самоуправления устанавливать нерабочие праздничные дни с учетом конфессионального состава населения.
Трудовое законодательство России знает подобные решения. Так, Устав о промышленном труде (1913 г.) предусматривал в ст. 198 расписание праздников, "в которые не допускается работа", и обязательность включения в них всех воскресных дней и дней православных праздников. А в примечании 2 к этой статье предусматривалось, что для "рабочих инославных вероисповеданий разрешается не вносить в расписание праздников те из указанных в сей статье (198) праздничных дней, которые не чтутся их церковью. Для рабочих-нехристиан допускается внесение в расписание праздников других дней недели, взамен воскресных, сообразно закону их веры, внесение же остальных упомянутых в сей (198) статье праздников для них необязательно". КЗоТ 1918 г., устанавливая нерабочие праздничные дни, "посвященные воспоминаниям об исторических и общественных событиях", в приложении к ст. 104 предусматривал, что "местные советы профсоюзов, с согласия Народного Комиссариата Труда, могут устанавливать помимо вышеуказанных особые дни отдыха, но не свыше 10 в году, согласуя эти дни отдыха с обычными для большинства населения данной местности праздниками, заранее опубликовывая таковые во всеобщее сведение, при том непременном, однако, условии, чтобы такие дни отдыха не оплачивались". КЗоТ 1922 г., воспрещая работу в установленные им праздничные дни, предусматривал, что "отделы труда, по соглашению с губернскими советами профсоюзов, устанавливают, помимо указанных в ст. 111 праздничных дней, особые дни отдыха, не свыше десяти в год, согласуя эти дни с местными условиями, составом населения, народными праздниками и т.п.". Предусмотренное на этот счет в КЗоТах 1918 г. и 1922 г., конечно, не означало, что устанавливались именно религиозные праздники (в период борьбы с религией это было невозможно), но возможность установления праздничных дней с учетом местных и национальных обычаев и традиций предусматривалась. Представляется, что и сейчас следовало бы об этом подумать.
В работах ученых обращено внимание на несовершенство формулировки понятия "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ), где упоминаются выплаты компенсационного характера как часть заработной платы, поскольку здесь видится перекличка с компенсациями, понятие которых дано в ст. 164 того же Кодекса. Думается, мнение о необходимости уточнения редакции ст. 129 ТК достойно внимания законодателя.
Для практики сложным стало применение ст. 139 ТК РФ в связи с множественностью вариантов исчисления среднего заработка. Следовало бы признать целесообразным упрощение его порядка.
Ученые и практики отмечают перегруженность раздела X Кодекса "Охрана труда" нормами, по содержанию не соответствующими уровню кодификационного акта. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда - конституционная гарантия, и наиболее важные нормы общего характера на этот счет должны присутствовать в Кодексе. Нормы же, по сути, технического характера (о технических расчетах, фотографировании, планах, эскизах, схемах и т.п. - см. ст. 229.2) вполне могут быть включены в подзаконные акты. Ранее такие нормы содержались в Инструкции о расследовании и учете несчастных случаев на производстве.
Оживленно дискутируется содержание раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". В последнее время защищено несколько кандидатских диссертаций, посвященных проблемам общего и особенного в регулировании трудовых отношений работников, занятых в отдельных отраслях, на работах с условиями труда, отличающимися от обычных. В каждой из таких диссертаций (и не только в них) ставится вопрос о дополнении Кодекса главой об особенностях регулирования труда категорий работников, там не упоминающихся, либо о принятии соответствующего специального закона. При этом положительно оценивается включение данного раздела в Кодекс.
Еще при его подготовке изначально было ясно, что все особенности всех категорий работников в Кодекс включить невозможно. Поэтому был произведен отбор наиболее значимых для экономики и общества категорий работников. Исходными стали два критерия: объективный (особенности условий труда, его содержания и характера) и субъектный (личностные особенности - женщины, несовершеннолетние). Но как видно из текста Кодекса, последовательно провести эту линию не удалось и "выборка" оказалась в известной мере случайной. О наличии особенностей в регулировании труда ряда категорий работников упомянуто в самом общем виде (например, медицинских работников - ст. 350, работников транспорта - ст. ст. 328 - 330, тогда как в каждой из этих отраслей свои особенности). Разрозненность, недостаточная последовательность и частые изменения норм о труде мигрантов, острота вопросов, возникающих при использовании их труда, делает актуальной их консолидацию, включение соответствующей главы в Кодекс. Если Кодекс дополнен главой об особенностях регулирования труда работников, занятых на подземных работах, то какова причина отсутствия в нем главы об особенностях регулирования труда работников, занятых добычей нефти и газа. Справедливо ставится вопрос о дополнении Кодекса особенностями регулирования труда лиц, работающих дистанционно. Что вполне возможно путем включения соответствующих норм в главу 49 "Особенности регулирования труда надомников" с соответствующей корректировкой ее наименования.
Проблемы полноты раздела XII Кодекса, "размежевания" между ним и специальными законами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников нуждаются в целенаправленном обсуждении для выработки обоснованной позиции.
То, что в Кодексе сформулировано понятие особенностей регулирования труда, предпринята попытка указать на основания и порядок их установления, - очевидное его достоинство. Однако эти положения Кодекса в науке трудового права подвергаются заслуженной критике.
Анализ законодательства (в историческом разрезе и современного) позволил науке трудового права определить виды норм, с помощью которых устанавливаются особенности регулирования трудовых отношений. Это дополнения, конкретизация или детализация общих норм, в особых случаях - изъятия из них, ограничения. В ст. 251 Кодекса сначала упоминаются ограничения, потом - дополнения. Особенности регулирования труда характеризуются как нормы определенного в этой статье содержания. В действительности особенности - это само содержание - дополнения, конкретизация и др. А норма - это форма, в которую облекаются особенности.
В ст. 252 Кодекса приведены не все основания для установления особенностей. Не упомянуты специфика содержания труда (трудовых обязанностей), характера трудовой связи работника и работодателя (надомники и др.). Кодекс разрешает установление особенностей по другим основаниям не только трудовым законодательством, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Предусмотренное в ст. ст. 251 и 252 Кодекса означает широкое понимание особенностей.
Между тем одним из принципов трудового права является сочетание единства и дифференциации (общего и особенного). Учет общего и особого в труде работников - черта метода трудового права. При этом общее - это правила, обязательные для всех субъектов трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечивающие единство правового регулирования этих отношений. Особенное - это отличающиеся от общих правила, обусловленные причинами объективного и субъективного характера, не зависящими от воли сторон трудовых отношений и признанными законом (т.е. правила дифференциации).
Необходимо констатировать, что не все различия следует признать особенностями регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, т.е. дифференциацией, что дифференциация ограничена признанными объективными и субъектными основаниями. Таков ее предел.
Кроме того, ст. 252 в части, определяющей круг актов, которыми могут быть установлены особенности регулирования труда, не в полной мере согласуется со ст. 6 Кодекса, которая установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Что касается дополнительных гарантий, льгот, устанавливаемых актами субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами сверх предусмотренных Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, то это иные различия, не являющиеся особенностями регулирования труда (дифференциацией), так же как и различия в конкретных режимах рабочего времени, устанавливаемых для работников локальными актами.
Изменения, произошедшие в структуре и полномочиях государственных надзорно-контрольных органов, порождают немало вопросов, на которые ответы могут быть даны в Кодексе и иных нормативных правовых актах. В частности, в структуре Минздравсоцразвития РФ не просто найти федеральный санитарно-эпидемиологический надзор. Практическая целесообразность его самостоятельности очевидна в связи с острой потребностью улучшения санитарно-эпидемиологической обстановки на рабочих местах и в стране в целом.
Ученые-трудовики и представители административного права дискутируют по вопросу о том, какой отрасли принадлежат нормы, регламентирующие деятельность федеральной инспекции труда. Некоторые представители науки трудового права склонны считать, что к данной отрасли они не относятся. В позиции дискутантов, по всей видимости, отражается недостаточный учет системности российского права, взаимопроникновения норм одной отрасли права в смежные (соседние). Такое взаимопроникновение проявляется, в частности, в том, что нормы, изначально принадлежащие той или иной отрасли, включаются в законодательство другой отрасли. В результате они становятся и нормами этой другой отрасли. Это произошло, как представляется, и с нормами о федеральной инспекции труда, ее структуре, соподчинении ее органов. В связи с этим правомерно считать, что эти нормы одновременно являются нормами двух отраслей - трудового и административного права. Отрицание их принадлежности трудовому праву противоречит Трудовому кодексу РФ, в котором такие нормы содержатся. Что касается норм о правах и обязанностях федеральной инспекции труда по осуществлению государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, то их принадлежность трудовому праву не подлежит сомнению.
Трудно признать в полной мере удачной главу 58 Кодекса. Защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами представлена весьма скупо - ей посвящается всего четыре статьи из восьми включенных в эту главу. Наука в этой части могла бы дать необходимые рекомендации законодателю, опираясь на систему законодательства о профсоюзах и с учетом практики.
Последние изменения, внесенные в статьи о порядке разрешения коллективных трудовых споров, на наш взгляд, сформулированы сложно. В результате восприятие и понимание их содержания затруднены. В связи с тем что Кодекс рассчитан не столько на специалистов-юристов, сколько на работодателей и работников, простота и четкость содержащихся в нем норм - непременное условие их адекватного понимания и реализации.
Недавно довольно неожиданно был поставлен под сомнение приоритет Трудового кодекса РФ над другими федеральными законами. В качестве аргумента приведено соображение, что Кодекс и иные федеральные законы имеют один ранг - ранг федерального закона, что не представляется убедительным доводом в пользу уравнивания статуса Кодекса и статуса иных федеральных законов. Достаточно давно государством, учеными и практиками признано, что кодексы (гражданский, гражданский процессуальный, трудовой и др.) возглавляют соответствующую отрасль законодательства. Применительно к современному российскому законодательству в его системе кодексы стоят после Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров. Кодексы как акты высшей формы систематизации законодательства содержат главные нормы, необходимые для обеспечения единства правового регулирования отношений, являющихся предметом той или иной отрасли. Именно вокруг кодексов формируется отраслевое законодательство. Иные федеральные законы - акты текущего законодательства, решающие отдельные вопросы регулирования общественных отношений. Нередко это акты комплексного содержания, в которые включаются нормы не одной отрасли, а те, которые необходимы для регулирования разных сторон тех или иных отношений, разных аспектов решения одного или нескольких связанных между собой вопросов. Это акты, призванные с достаточной оперативностью откликаться на потребности практики по отдельным, нередко весьма крупным и значимым вопросам. Но стержнем, ядром отраслевого законодательства служат именно кодексы. Трудовой кодекс РФ служит таким стержнем, ядром всего трудового законодательства. Он не может не быть приоритетным по отношению к другим нормативным правовым актам, в том числе к иным федеральным законам. Иначе трудовое законодательство распадется на отдельные законы, которые будет непросто согласовать между собой. Это неприемлемо в первую очередь для практики. Обеспечение адекватности реализации норм трудового законодательства в соответствии с их положением в единой отраслевой системе и содержанием в решающей мере зависит именно от приоритета Трудового кодекса РФ над всеми иными нормативными правовыми актами, предназначенными для регулирования отношений в сфере труда. Кроме, естественно, Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, международных договоров.
Сказанным выше далеко не исчерпываются все насущные проблемы, связанные с ТК РФ, его текстом, толкованием, применением, взаимным влиянием трудового законодательства и науки трудового права, естественным и неоспоримым с момента их возникновения.
За время, прошедшее с подготовки, принятия и вступления в силу ТК РФ, появилось новое поколение ученых-трудовиков. Не все из них в полной мере владеют информацией о том, как это происходило. Думается, что это важно для верного понимания ими как содержания и роли кодекса в регулировании отношений в сфере труда, так и для проводимых исследований, последующих шагов по совершенствованию самого Кодекса и иных нормативных правовых актов в этой сфере.

Оставить комментарий




TPL_TPL_FIELD_SCROLL